Dimensionen von Integration

Oftmals wird in der Literatur zwischen beruflicher, sozialer und kultureller Integration unterschieden. Im Alltag sind die Grenzen jedoch fließend. Ihre Unterscheidung dient mehr als Orientierung und hilft bei der Planung und Umsetzung des Integrationsprozesses.

Berufliche Integration

Für jede neue Fachkraft im Team beinhaltet die klassische Integration vor allem die berufliche Dimension, deren Herzstück die Einarbeitung in den entsprechenden Arbeitsbereich ist. Neben der Einarbeitung ist die enge Anbindung an das etablierte Team, zu einer Vertrauensperson (z.B. Mentor:in) sowie zur Führungskraft äußerst wichtig.

Berufliche Integration seitens der Mitarbeitenden

Die praktische Einarbeitung der neuen Kolleg:innen erfolgt hauptsächlich durch die etablierten Teams. Daher ist es unabdingbar, diese im Vorfeld umfassend zu informieren, zu sensibilisieren und zu schulen. Kulturelle Unterschiede verstehen, Gemeinsamkeiten entdecken und fokussieren, Potenziale erkennen und Strategien entwickeln, sollten im Fokus dieser Schulungen sein. Hier bieten sich z.B. Qualifizierungsangebote für Mentor:innen aus den Teams an sowie Multiplikatorenschulungen für Integrationsmanager:innen und Personal mit leitender Funktion. Zudem empfehlen sich interkulturelle Schulungen für die Bestandsteams, bspw. durch externe Trainer:innen. Mögliche Inhalte solcher Schulungen sind:

• Kulturbedingte Pflegeverständnisse und Reflexion des eigenen Pflegeverständisses
• Umgangsmöglichkeiten mit Sprachbarrieren
• Strategischer Aufbau, Führung und Stärkung internationaler Teams
• Übungen zum Perspektivwechsel
• Umgang mit Konfliktsituationen

Solche Schulungen dienen nicht nur der fachlichen bzw. kulturellen Fort- und Weiterbildung, sondern können ebenso Raum und Zeit zur Reflexion sowie ein Safe Space sein, in dem Teammitglieder offen ihre Bedenken und Unsicherheiten äußern können. Auch deshalb kann es mitunter von Vorteil sein, diese durch externe Trainer:innen durchführen zu lassen, da sie nicht als mögliche Kontrollinstanz wahrgenommen werden. Externe Trainer:innen können durch ihre quasi neutrale Position einen frischen Blick mitbringen. Zudem ist durch die Arbeitsverdichtung und den Fachkräftemangel der Stationsalltag in den letzten Jahren so hektisch geworden, dass es immer weniger geschützte Räume für einen Austausch gibt. Somit sind solche Schulungen, in denen kleine Gruppen auch vollkommen von der Station abgelöst sind, umso notwendiger – auch wenn die Freistellung implizite Kosten verursacht.

Eine weitere gute Gelegenheit, um sich breit aufgestellt weiterzubilden, bieten Online Veranstaltungen – wie bspw. die Match Reihe Lunch & Learn. Lunch & Learn ist eine jeweils einstündige Online-Veranstaltung für Pflegefachkräfte und Teams, die monatlich via Zoom stattfindet. Mit dem Ziel, Wissen zu demokratisieren und Best Practices zu teilen, bieten Expert:innen Einblicke in aktuelle interkulturelle Themen im Gesundheitswesen an.

Berufliche Integration seitens der ausländischen Pflegefachkräfte

Zur beruflichen Integration der neuen Kolleg:innen gehört zunächst das Erlernen der deutschen Sprache, Fachsprache und Fachtheorie – nicht nur um die Kenntnisprüfung für die angestrebte Berufsanerkennung erfolgreich zu bestehen, sondern auch um die Zusammenarbeit mit den etablierten Teams zu ermöglichen.

Häufig liegt das vorausgesetzte Sprachzertifikat, das im Herkunftsland erworben wurde, schon einige Zeit zurück. Grund dafür sind z.B. lange Wartezeiten auf das Visum. Wer eine Fremdsprache spricht, weiß nur zu gut, dass Sprache gelebt und trainiert werden muss, damit diese abrufbar bleibt und sich fortentwickeln kann. Diese Möglichkeiten fehlen häufig während der Wartezeit auf das Visum und sind mit ein Grund, weshalb die Sprachbarriere in Deutschland oft größer ist als erwartet. Hinzu kommt, dass das Erlernen der Fachsprache erst in Deutschland beginnt, das beeinträchtigt die Kommunikation ebenso wie hinzukommende Dialekte, Unsicherheit und Stress bei der alltäglichen Arbeit.

Welchen Stellenwert die (Fach)Sprache bei der beruflichen Integration hat, verdeutlichen die Aussagen von zwei angeworbenen Pflegefachkräften. Die Namen der folgenden Personen wurden aus datenschutzrechtlichen Gründen geändert. So berichtet Argon, eine Pflegefachkraft aus Albanien:

“Als ich dann in Deutschland war, merkte ich, wie schwer die Sprache wirklich ist und ich noch nicht gut war. Das war kein gutes Gefühl. Ich hatte Angst, weil ich nicht so gut verstehen konnte. Viele Kollege:innen waren genervt, mussten mir die Sachen 5 mal erklären. Ich dachte: Ich verstehe sie nicht, ich habe alles gemacht, um nach Deutschland zu kommen, und trotzdem… Vielleicht passt Deutschland nicht für mich? Ich war traurig und habe gezweifelt. Das war die ersten sechs Monate sehr schwierig. Dazu der Stress, dass man allein, ohne Familie ist. Aber jetzt ist es besser und ich bin sehr zufrieden und meine Kolleg:innen auch. Heute verstehe ich sie. Sie wussten nicht, was auf sie zukommt, kannten den Prozess nicht, dass wir viel Zeit brauchen, um zu lernen und verstehen.”

Ähnlich erzählt Pflegefachkraft Ariane, zweifache Mutter, verheiratet, aus Tunesien:

“Ich hätte mehr Fachwissen gebraucht. Als ich den ersten Tag da war, hat mich ein Patient gefragt: Kannst Du eine Bettpfanne bringen? Ich wusste nicht, was eine Bettpfanne war. Vielleicht hätte ich diese Fachbegriffe schon im Heimatland lernen sollen und danach mit der Arbeit anfangen. Erst mit Lingoda, als ich hier war, habe ich die Fachsprache gelernt.”

Erwartungsmanagement

Ein umfassendes Erwartungsmanagement sowohl auf Seiten der ausländischen Pflegefachkräfte als auch auf Seiten der etablierten Teams ist ein wichtiger Aspekt der beruflichen Integration. Hierzu gehört beispielsweise die Vorbereitung der ausländischen Pflegefachkräfte auf das alltägliche und berufliche Leben in Deutschland. Daher gilt es, sie ebenso auf ein unterschiedliches Pflegeverständnis, auf den zu erwartenden Umgang mit Hierarchien, Rollenverständnisse, unterschiedliche Stile von Kommunikation etc. vorzubereiten. Dies sollte bereits im Herkunftsland passieren, sodass die neuen Kolleg:innen eine Vorstellung von der Pflege in Deutschland bekommen und welche Arbeitsaufgaben daraus resultieren.

Erfahrene Personalvermittlungsagenturen wissen um dieses Thema und sind hierfür sensibilisiert. Sprechen Sie mit Ihrer Vermittlungsagentur deshalb ausführlich zum Thema Erwartungsmanagement.

Auch Ihnen als Arbeitgeber kommt dabei die Aufgabe zu, im Kontakt mit Ihren Kandidat:innen bereits früh Eindrücke von der Arbeit in Ihrer Einrichtung zu vermitteln, immer offen für Fragen und ansprechbar zu sein. Enttäuschte Erwartungen können ein großes Hindernis im Integrationsprozess darstellen.

Berufliche Integration bezieht auch die Personalentwicklung und das Pflegemanagement mit ein. Berufliche Perspektiven über Fort- und Weiterbildung von Beginn an für neue Kolleg:innen mitzudenken und zu kommunizieren ist Teil der beruflichen Integration. Das erhöht die Motivation und fördert den Verbleib in Ihrem Unternehmen.

Zum Erwartungsmanagement auf Seiten der etablierten Teams gehört mitunter die Kenntnis darüber, was es bedeutet, “Fachkraft in Anerkennung“ zu sein:

• Welche Herausforderungen und Hürden sind (bereits im Herkunftsland) zu meistern und zu überwinden?
• Welche Erfahrungen und Kompetenzen bringen die neuen Fachkräfte mit?
• Wie lassen sich die Erfahrungen und Kompetenzen der neuen Kolleg:innen gut in den Stationsalltag und die Pflege integrieren?
• Wie läuft eine Qualifizierung ab und was sind ihre Rahmenbedingungen?
• Warum ist die Sprachbarriere zunächst häufig höher als angenommen?
• Warum braucht es seine Zeit, bis die neue ausländische Pflegefachkraft “voll einsatzfähig” ist, damit die ersehnte Entlastung kommt?

Soziale Integration

Hier wird bereits der fließende Übergang der Dimensionen sichtbar, denn die enge Anbindung an das etablierte Team ist ebenso ein Teil der sozialen Integration. Beziehungs- und Vertrauensaufbau sind die Basis für ihr Gelingen. Das impliziert gegenseitigen Respekt sowie Wertschätzung der persönlichen und beruflichen Erfahrungen, die die neue ausländische Pflegefachkraft mitbringt. Gerade hier ist das Gefühl des Dazugehörens ein wichtiger Maßstab für den Erfolg einer sozialen Integration.

Über den beruflichen Kontext hinaus gehört die Förderung der gesellschaftlichen Teilhabe sowie die Unterstützung beim Aufbau eines sozialen Netzwerks im außerberuflichen Alltag dazu, z.B. durch eine breite Informationsbereitstellung (Mobilitätsmöglichkeiten, Verkehrsanbindungen zur Arbeitsstätte etc.) und Anbindung an Sport- und andere Vereine, Freizeitangebote sowie Begegnungsstätten der neuen Heimat. Familienangehörige sowie der eventuelle Familiennachzug sollten ebenfalls frühzeitig mitbedacht werden (Unterstützung bei der Suche einer adäquaten Wohnung, einer Arbeitsstelle, von Kindertagesstätten etc.).

Dazu gibt es neben städtischen auch allgemeine hilfreiche Internetseiten, die (nicht nur) den sozialen Integrationsprozess durch Informationsvermittlung und mit hilfreichen Orientierungswissen unterstützen, z.B.:

• Start with a Friend
• mbeon – mobile Beratung und Informationen für Zuwanderer

Kulturelle Integration

Kulturelle Integration beinhaltet zwei Komponenten, die in der Prozessplanung gesondert Beachtung verdienen: die Integration in die Unternehmenskultur sowie die Beachtung der Vielfältigkeit individueller kultureller Prägungen, die stets miteinfließen.

Die Unternehmenskultur

Integration in die Unternehmenskultur setzt primär voraus, dass die Unternehmenskultur integrativ ausgerichtet ist. Diversität und Interkulturalität sollten feste Bestandteile der Unternehmenskultur sein und ausgehend von der Geschäftsführung spürbar (vor)gelebt werden. Nur so können alle Mitarbeiter:innen im Unternehmen entsprechend abgeholt werden. Das heißt, dass die Mitarbeiter:innen darüber informiert sein sollten, dass das Unternehmen Fachkräfte aus dem Ausland anwirbt, aus welchen Gründen und wie dieser Prozess erfolgen wird. Dass das zunächst eine Belastung – bevor die gewünschte Entlastung kommt – ist, sollte genauso kommuniziert werden wie Informationen zu den Erfolgsfaktoren. Für die Vermittlung von Wissen und der dazugehörigen Haltung bietet es sich an, alle unternehmensinternen Kanäle der Wissens- und Informationsvermittlung zu nutzen, um die Belegschaft aufzuklären, einzubeziehen und abzuholen (bspw. Mitarbeiterversammlung, Newsletter, Betriebsrat etc.).
Wichtig ist die Haltung des Unternehmens und die Fokussierung auf Anwerbung und Integration als WIR-Projekt: Wir haben uns gemeinsam für diesen Weg der Fachkräftegewinnung entschieden – und wir gehen diesen Weg auch gemeinsam.

Vielfalt individueller kultureller Prägungen

Darüber hinaus spielt die Vielfältigkeit der kulturellen Prägungen jedes Individuums eine signifikante Rolle. Durch unterschiedliche Normalitätserwartungen bezüglich Normen und Werte können Irritationen und Missverständnisse entstehen. Im beruflichen Alltag können sie sich beispielsweise in einem unterschiedlichen Pflegeverständnis, in unterschiedlicher Akzeptanz von Hierarchien oder in einem unterschiedlichen Kommunikationsstil offenbaren – um nur einige Aspekte zu nennen. Zum Beispiel gelten Unterbrechungen während eines Gespräches für manche als schlichtweg unhöflich. Andere wiederum sind so geprägt, dass Unterbrechungen des Gegenübers starkes Interesse oder Zustimmung des Gesagten bekunden. Unterschiede gibt es nicht nur zwischen verschiedenen Ländern, sondern teilweise auch zwischen verschiedenen Einrichtungen. Kulturelle Unterschiede und kulturelle Integration auf der Unternehmensebene sind ernst zu nehmen, sollten aber nicht überdramatisiert werden.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Auch wenn der Fokus vor allem auf Gemeinsamkeiten liegen sollte – sind es doch diese, die bei der Überwindung von Befremdung helfen – ist es wichtig, mögliche kulturelle Unterschiede zu erkennen, zu respektieren und einen gemeinsamen Weg ihres Umgangs zu finden. Gerade die Unterschiede bieten Chancen auf fachliche sowie auch auf persönliche Weiterentwicklung und gerade sie können neue Perspektiven eröffnen, wenngleich sie zunächst die größte Herausforderung darstellen. Ein Denken in „sowohl als auch” anstelle von “entweder-oder” hilft uns, Ambiguität zu tolerieren und handlungs- sowie auch arbeitsfähig zu bleiben.

Sprache & Kommunikation sind der Schlüssel

Der Erwerb der deutschen Sprache sowie Raum für regelmäßige und transparente Kommunikation sind der Schlüssel im Integrationsprozess auf allen Ebenen. Dabei ist zu beachten, dass Sprache und Kommunikation kulturell geprägt sind.

Sprache

Der Spracherwerb der neuen Pflegekraft spielt eine zentrale Rolle und ist zugleich die größte Herausforderung im Integrationsprozess. Abgesehen davon, dass die deutsche Sprache alles andere als einfach ist, bereiten Dialekte, Umgangssprache sowie mögliche unterschiedliche Kommunikationsstile eine weitere enorme Herausforderung und einen Nährboden für Missverständnisse. Eine fortlaufende Förderung des Spracherwerbs zahlt folglich auf eine gelingende berufliche, soziale, fachliche und auch kulturelle Integration ein.

Der oft zitierte Satz “Sprache ist der Schlüssel zur Integration” lässt sich schließlich auch umdrehen: Integration ist der Schlüssel zur Sprache! Wichtig ist, den Pflegefachkräften Möglichkeiten zu geben, auch im privaten Umfeld Deutsch zu sprechen. Sind Ihre Kolleg:innen nur im Arbeitsalltag auf Station bzw. im Wohnbereich sowie bei kurzen Unterhaltungen im Supermarkt darauf angewiesen, frisch Erlerntes anzuwenden, hindert dies die Verbesserung und Festigung bereits erworbener sprachlicher Kompetenzen. Fördern Sie Situationen und Aktivitäten, in denen Ihre Pflegefachkräfte ihre sprachlichen Fähigkeiten praktisch anwenden und ausbauen müssen. Auch hier spielt gesellschaftliche Teilhabe eine entscheidende Rolle. Ehrenamtliche Tandems und Integrationslotsen sowie Sport- und Kulturvereine können dabei einen essentiellen Beitrag leisten.

Raum für Kommunikation

Für eine umfassende und gelingende Integration ist es von zentraler Bedeutung, dass ausreichend Rückkopplungsmöglichkeiten zwischen Mitarbeiterschaft und Führungsebene sowie innerhalb des etablierten Teams vorhanden sind.

Erfahrungen aus dem Pflegealltag, im persönlichen Miteinander, in der Qualifizierung etc. sollten regelmäßig den Entscheidungsträger:innen und zuständigen Personen gespiegelt werden. Hierfür braucht es geschützte Räume, in denen Gespräche und Reflexionen stattfinden können – sei es im Vieraugengespräch oder im Team. Nur so kann eine kontinuierliche Verbesserung des Integrationsprozesses gelingen, können Frustrationen rechtzeitig erkannt und entsprechende Maßnahmen frühzeitig eingeleitet werden. Integration ist in erster Linie Kommunikation.

Match Tipps

• Bedenken Sie alle Dimensionen im Integrationsprozess mit und richten Sie dafür entsprechende Möglichkeiten für eine Teilnahme an Informationsveranstaltungen und Schulungen ein.
• Die Entdeckung von Gemeinsamkeiten fördert sowohl die berufliche, soziale als auch die kulturelle Integration. Unterschiede können herausfordernd sein und Missverständnisse hervorrufen, bergen jedoch berufliches und persönliches Entwicklungspotential für alle.
• Die Stärkung und Entwicklung einer offenen Haltung ist ein weiteres Erfolgskriterium für eine gelingende Integration.
• Schaffen Sie Raum für eine regelmäßige geschützte Kommunikation und fördern Sie diese auf allen Ebenen in Ihrem Unternehmen.
• Die fortlaufende Förderung der deutschen Sprache zahlt auf die drei Dimensionen von Integration maßgeblich ein.

Mehr dazu erfahren Sie im Beitrag von Sabine Treike und Markus Kowalik im Buch.

Match (Hrsg.): Internationale Pflegefachkräfte. Ein Praxisleitfaden für Gesundheitseinrichtungen. Medhochzwei Verlag, 2024.